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パワハラ防止法の施行と雇用慣行賠償責任保険

投稿日:2020年6月2日 更新日:

2020年6月に通称パワハラ防止法が施行され、企業にパワーハラスメントを防ぐために必要な措置を義務付けられました。これに伴い、雇用に関して企業が訴えられた場合の賠償請求に備える保険である、「雇用慣行賠償責任保険」の注目度が上がっています。

このページでは、この6月に施行された「パワハラ防止法」とその対応策の一つとしての「雇用慣行賠償責任保険」について解説します。

 

パワハラ防止法とは

職場でのパワーハラスメントを防ぐために必要な措置を事業主に義務つける労働施策総合推進法の改正、いわゆるパワハラ防止法が6月に施行されました。まずは大企業が対象で、2022年4月に中小企業も対象に加えられることになっています。

違反した企業には厚生労働省が改善を求め、応じなければ企業名を公表されます。同法には罰則がないだけにどう実効性を持たせていくかが課題となっています。

この法律の施行に至った経緯は、ご想像の通り、パワハラと思われる事例は後を絶たない状況でした。2018年度の相談件数約32万件のうち「いじめ・嫌がらせ」は8万件を超えており、6年間毎年過去最高を更新している状況です。

今回施行されたパワハラ防止法では、パワハラを(1)優越的な関係を背景とした言動であって(2)業務上必要かつ相当な範囲を超えたものにより(3)その雇用する労働者の就業環境が害されるものと定義されています。

パワハラを防止するのが難しい大きな理由の一つは、人によって感覚が異なることです。とはいえ、厚生労働省は、職場におけるパワーハラスメントについて、裁判例や個別労働関係紛争処理事案に基づき、次の6類型を典型例として整理しています。

1)身体的な攻撃
  暴行・傷害
2)精神的な攻撃
  脅迫・名誉毀損・侮辱・ひどい暴言
3)人間関係からの切り離し
  隔離・仲間外し・無視
4)過大な要求
  業務上明らかに不要なことや遂行不可能なことの強制、仕事の妨害
5)過小な要求
  業務上の合理性なく、能力や経験とかけ離れた程度の低い仕事を命じることや仕事を与えないこと
6)個の侵害
  私的なことに過度に立ち入ること

 

雇用慣行賠償責任保険とは

パワハラ防止法の施行や社会の流れより、会社がハラスメント行為を理由に従業員からの賠償請求リスクに備える「雇用慣行賠償責任保険」を拡充する動きが広がっています。損害保険各社は多様な嫌がらせ行為や、取引のあるフリーランスが迷惑行為した場合にも対応できるよう保険を改定しています。

保険の必要性?

社内規定で規則や罰則を定めるなどの対策を講じている企業は多いと思います。しかし、それでも、社員が他の社員に対して差別行為、ハラスメント行為を行う可能性は 生じます。雇用慣行賠償リスクは、マネジメントレベルでいくら気をつけていても防ぎきれない性質を持っています。

また、賠償請求を受けた場合、結果として賠償責任を負担する必要がなかった場合でも、多額の訴訟費用が発生します。したがって、雇用慣行賠償責任保険の必要性は顕在化し始めてます。

雇用慣行賠償責任保険の対象となる行為

以下の7つの不当行為に起因して、保険期間中に企業に対して損害賠償請求がなされたことにより、企業が被る損害を補償します。
不当行為やハラスメント行為の対象者が貴社の従業員でなくてもお支払の対象となります。
※あくまでも行為者本人への賠償責任ではなく、企業に対する賠償責任が対象になります。

雇用上の差別 (Discrimination)
人種、肌の色、宗教、信条、年齡、性別、婚姻の有無、出産、妊娠、身体的特徴、身体の障害、民族、国籍、出生地、戸籍、家族構成、社会的身分、雇用形態、既往症の有無その他類似の要因による不利なまたは差別した雇用行為

不当解雇 (Wrongful Termination)
妥当性に欠ける解雇行為、または不当に退職を強要すること。ただし、この保険の対象となるのは、実際に退職した場合に限ります。

パワーハラスメント(Power Harassment)
職務上の地位や人間関係などの職場内の優位性を利用して、業務の適正な範囲を超えて、精神的苦痛を与えること、または職場環境を悪化させること

セクシャルハラスメント (Sexual Harassment)
一方的な性的接近、性的要求、性的行為であって、次のいずれかまたは両方に該当する状況が生じる行為nその服従・拒絶が雇用条件や雇用上の判断となる場合(対価型セクハラ)の仕事を不当に妨げる目的・効果を有する場合、または不快な労働環境を創出する場合(環境型セクハラ)

ケアハラスメント(Care Harassment)
職場において行われるその雇用する労働者に対する介護休業その他の家族の介護に関する厚生労働省令で定める制度又は措置の利用に関する言動により、労働者の就業環境が害されること

マタニティハラスメント(Maternity Harassment)
女性労働者が妊娠したこと、出産したこと、労働基準法(昭和22年4月7日法律第49号)第65条の規定による休業を請求または休業をしたこと、その他の妊娠または出産に関する事由であって厚生労働省令で定めるものの事由に関して、労働者の就業環境を害すること等

モラルハラスメント(Morale Harassment)
職場において、雇用者間で行われる以下の事由について、容認、黙認もしくは防止のための十分な措置を講じないことにより、雇用者の就業環境を害すること。
上下関係の有無を問わず、業務の適正な範囲を超えて、他雇用者に対して人格権を侵害する言動を行う、もしくは集団で継続して精神的苦痛を与えるような言動をとること

このように、雇用慣行賠償責任保険では、パワハラ以外にも様々なハラスメントが対象になっています。

保険金の範囲

① 法律上の損害賠償金

② 訴訟費用

③ 各種費用保険金

対応上必要な緊急措置に要する費用を補償します。

被保険者に代わって損害賠償請求の解決に当たる費用を補償します。

事故発生後に「職場環境安全配慮義務」の一環として外部の講師を使った講演に要した費用

信頼回復に要したコンサルティング費用、広告費用、マスコミ対応費用を補償します。

被保険者

・企業(記名被保険者)
・役員
・使用人
・フリーランスとして従事する者
・ボランティア職員やインターン職員

 

最後に

「雇用慣行賠償責任保険」は、パワハラのみならず、7つのハラスメントを対象にして、損害賠償金やその付随する費用を補償する保険です。ハラスメントのリスクは、パワハラ防止法も施行され、企業として軽視できないリスクになっております。また、万一ハラスメントの事案が発生した場合に、保険金が受け取れるだけでなく、対応に関して専門家に相談できるという意味でも、「雇用慣行賠償責任保険」への加入を検討することをオススメします。

 

 

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